第一，千万不向求职者问他们期望的薪资，只问他们目前的薪资并在此基础上加15%即可。
 
当我们向求职者问他们想要多少钱的时候，他们总倾向于说高一点。当求职者说出一个数字，他们往往再也不松口了。最好只问他们目前的薪资福利情况，并相应地安比例增加。最好不好让求职者狮子大开口。
 
第二，做一个“巧舌如簧”的人物。
 
让求职者从你口中知道人们为什么要在这个公司工作，在这个公司能得到什么？例如，他们是否有途径升到CEO？有多少职业发展空间？是否有极其优越的福利待遇？问问你自己为什么喜欢在目前的公司工作，并绘制一幅客观实际的激励蓝图。千万要记住：你必须诚实。假如你承诺了某些做不到的东西（比如，潜在的奖金），这很有可能引起雇员的不满，并将严重地影响你的管理能力。
 
第三，招聘的流程不能太长，也不能太短。
 
时间太长，你可能损失一个求职者；太短，你又没办法做一个明智的决定。一般来说，一个典型的职位，理想的时间范围是三到五个星期。
 
第四，试着从不同的角度看求职者的履历。
 
试着从企业家的角度看履历。每份简历不仅阐述了这个求职者曾经做过什么，还可以推断这个未来的员工今后能在你公司企业里做什么。有时候，最漂亮的简历正出自哪些在人才市场里“闲置最久”的人之手。忘记那些文采和修饰，把精力聚焦在内容上，并做适当的推断。
 
第五，学会调整预算。
 
招聘一个人才，就像买一辆车。当你想要越多的配置（或经验），你就要付越多的钱。因此，如果一个人具备了你想找的每一点，那么他肯定会超出你的预算。在招聘的第一天，你就必须懂得合理地调整预算，懂得那些方面的能力是可以被培训的，哪些方面是无法培训的。等到一轮的分析之后，你就可以找出哪些方面可以节省你的预算了。
 
最后，你要非常地尊重每一位求职者，因为，对外你就代表你的单位，你的公司。如果某人不适合该岗位，也要非常礼貌地告诉他。设定一个坚定的目标并且深信你将得到一个优秀的人才，那么招聘也不是那么难的事情了。